Zatrudnianie na zasadzie “click”: wzmacnianie kultury organizacyjnej czy otwarte drzwi do dyskryminacji?

Wprowadzenie

W ostatnich latach w Holandii coraz powszechniej ocenia się kandydatów do pracy w oparciu o subiektywne, społeczno-ideologiczne podejście do pracy, które obejmuje praktyki oceny umiejętności miękkich, komunikacji, motywacji, “kliknięcia” lub “dopasowania” do zespołu i/lub kultury firmy. Taka konceptualizacja kontroli pracy oparta na regulacji tożsamości ma szkodliwe konsekwencje dla kandydatów do pracy i firm. Prowadzi to do dyskryminacji, odbiera równość szans, tworzy klimat nieintegracyjnego środowiska, a firmy tracą odpowiednich kandydatów. Na blogu omówiono sposoby optymalizacji procesów oceny i poprawy klimatu organizacyjnego, a także zwrócono uwagę na niektóre współczesne problemy, z którymi borykają się osoby ze środowisk etnicznych i migracyjnych na holenderskim rynku pracy. Tematy i praktyki omawiane i proponowane na tym blogu mogą być stosowane nie tylko w procesach rekrutacji i selekcji, ale także w ocenie obecnych pracowników pod kątem różnych spraw wewnętrznych, tj. awansu, zachęt do awansu zawodowego.

Psychologizacja pracy: społeczno-psychologiczna kontrola pracy w ocenie kandydatów i jej wpływ na firmy i ludzi

Praktyki oceny, które opierają się na regulacji tożsamości, są tym, co DiFruscia (2012) nazywa psychologizacją pracy lub społeczno-psychologiczną kontrolą pracy. Obejmują one subiektywne, arbitralne preferencje asesora lub kierownika ds. rekrutacji i są przeprowadzane w formie oceny umiejętności miękkich, oceny “umiejętności” komunikacyjnych i motywacyjnych oraz tego, jak “pasuje” się do zespołu lub “klika” z osobą dokonującą oceny.

Oferty pracy są pełne poszukiwanych zachowań kulturowych, które wymagają
od kandydatów entuzjazmu, kreatywności i przedsiębiorczości
, żeby wymienić tylko kilka. Kandydaci często muszą również wykazać się zadowalającym poziomem umiejętności komunikacyjnych i motywacyjnych, czy to przy bramce podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej, czy też podczas wyboru do awansu lub innych działań związanych z awansem zawodowym.

Umiejętności miękkie

Umiejętności miękkie dotyczą tego, kim jesteś, a nie tego, co wiesz i co robisz. Jeśli jesteś oceniany na podstawie tego, “kim powinieneś być”, nie chodzi już o związek z pracą, ale o przypisanie tożsamości, a związek między takimi “umiejętnościami” a wynikiem pracy jest bardzo wątpliwy. Podczas wielu badań menedżerowie ds. rekrutacji zgłaszali, że szukają kandydata, który “aktywuje ich przeczucie” lub że chcą być “pobudzeni przez kogoś”, kto przychodzi na rozmowę kwalifikacyjną. Są one szczególnie szkodliwe dla osób ze środowisk etnicznych i migracyjnych. Badania nadal pokazują, że z powodu takich praktyk oceny osoby ze środowisk etniczno-migracyjnych nie mają takich samych szans jak ich lokalni koledzy. Przedstawianie tego samego stylu, humoru, komunikacji, jest tym, co Bourdieu (1984) nazywa “kapitałem kulturowym” i uczy się go w kontaktach towarzyskich, dorastaniu w określonym miejscu lub kraju. Osoba ze środowisk migracyjnych może nie mieć tego samego kapitału kulturowego co jej osoba oceniająca pracę, przez co nie pasuje do niej. Czy to sprawia, że mają mniejsze kwalifikacje do pracy, o którą się ubiegają? To, czy ktoś jest “dopasowany” do zespołu, ma niewielką wartość prognostyczną dla tego, co wydarzy się w przyszłym środowisku pracy (Urciuoli, 2012).

Charakter controllingu w zakresie umiejętności miękkich, “klik” jest wysoce subiektywny i arbitralny, znajduje się w oku patrzącego i składa się z szerokiego zakresu aspektów oceny i poszukiwanych zachowań kulturowych, które podporządkowują tożsamość i osobowość pracowników kontroli i podmiotowości organizacji lub asesorów. Otwiera to drzwi do tego, aby arbitralne preferencje i antypatie selekcjonerów i asesorów zaczęły działać.

Motywacja i komunikacja

To, z czego menedżerowie ds. rekrutacji często nie zdają sobie sprawy, to relacyjna koncepcja motywacji i umiejętności komunikacyjnych. Aby być komunikatywnym, w interakcję powinny być zaangażowane co najmniej dwie lub więcej osób. Nie tworzy się “umiejętności komunikacyjnych” samemu, w odosobnieniu. Do tanga trzeba dwojga, mówią. W tym miejscu robi się ciekawie – jak wiemy z psychologii kulturowej, w każdej interakcji społecznej jest zaangażowana pewna dynamika władzy. Można być bardzo zmotywowanym i ekstrawertycznym, wykazując się w ten sposób tym, co moglibyśmy nazwać doskonałymi umiejętnościami komunikacyjnymi, gdy przebywamy w bezpiecznym środowisku, powiedzmy – z przyjaciółmi w niedzielny wieczór przy drinku. Ta sama osoba, stojąc twarzą w twarz z kierownikiem ds. rekrutacji na rozmowie kwalifikacyjnej następnego ranka, może okazać coś zupełnie przeciwnego, w rzeczywistości może mieć trudności z sprawianiem wrażenia zmotywowanego do pracy, z powodu braku równowagi między autorytetem kierownika ds. rekrutacji w ładnym apartamencie w jego białym biurze o 7 rano. Jeśli dodamy do równania to, że ten kandydat do pracy jest osobą o obcym pochodzeniu, może też ma problemy z językiem, martwi się o swój akcent i jak mówi Bourdieu, nie dzieli tego samego kapitału kulturowego z hiring managerem – to ta dynamika władzy społecznej dystans między nimi staje się jeszcze większy, tworząc większą barierę w wykazywaniu się “właściwymi” umiejętnościami komunikacyjnymi i motywacyjnymi, nie mówiąc już o tworzeniu “kliknięcia”. Jak widzimy, taka ocena może być bardzo szkodliwa i dyskryminująca. Te “umiejętności” są do pewnego stopnia relacyjne, mają charakter wzajemny – zakładają współodpowiedzialność innych. Przedstawienie określonej cechy osobowości lub umiejętności komunikacyjnych jest więc w dużej mierze zależne od osoby, z którą wchodzimy w interakcję. Niemożność sportretowania “entuzjastycznej” lub “zmotywowanej” postaci oznacza obwinianie ofiary.

Ze względu na złe doświadczenia z przeszłości, osoby ze środowisk etnicznych i migracyjnych w Holandii przedstawiają coś przeciwnego: zachowują się pasywnie, reaktywnie, skromnie, mniej komunikatywnie, mniej chętni do współpracy. W związku z tym są postrzegani przez swoich przełożonych jako słabi, niezmotywowani, ogólnie gorsi kandydaci, co prowadzi do dalszych nierówności i szans na awans zawodowy. Kontrola umiejętności miękkich odpowiada za 70,69% nierówności etniczno-migracyjnych w Holandii – co jest najwyższym wynikiem w Europie, a to poważny problem. Jest to sprzeczne z mitem, że rasizm jest główną przyczyną nierówności.

Jakie są właściwe praktyki oceny?

Poruszane tematy prowadzą do nierówności szans, otwierają drzwi do dyskryminacji i tworzą klimat nieinkluzywnego środowiska w organizacjach. Firmy tracą kandydata, który faktycznie jest Prawy do pracy. Zatrudnianie na zasadzie “click” i “fit” jeszcze bardziej ograniczy różnorodność myśli, prowadząc do mniejszej innowacyjności. Jaki powinien być właściwy sposób, aby się do tego zabrać? Być może myślisz (i słusznie) – są pewne umiejętności miękkie, które wydają się być wymagane na niektórych stanowiskach, jak je wtedy oceniamy, aby nie dyskryminować? W jaki sposób przeprowadzamy selekcję i zatrudnianie, aby nie dopuścić do praktyk dyskryminacyjnych? A co z chęcią po prostu do miłej atmosfery pracy z naszymi kolegami, czy to nie ma znaczenia? W whitepaper do pobrania omówiono bardziej szczegółowo rozwiązania oparte na dowodach prowadzone przez KKS.

Ważne jest, aby wypełnić wszystkie bloki podczas pobierania białej księgi, w przeciwnym razie link nie będzie działał! Jeśli nie chcesz udostępniać wszystkich danych, rozumiemy i szanujemy Twoją wolę, w takim przypadku napisz coś innego, aby wypełnić blok.

Literatura

Bourdieu, P. (1984). Rozróżnienie: społeczna krytyka sądu smaku. Londyn: Routledge

Campbell, S. & Roberts, C. (2007) Migracja, etniczność i konkurencyjne dyskursy w rozmowie kwalifikacyjnej: synteza tego, co instytucjonalne i osobiste. Dyskurs i społeczeństwo 18(3), 243–71

DiFruscia, K.T. (2012). Work Rage: Wynalezienie antykonfliktowej bajki o zarządzaniu zasobami ludzkimi. Przegląd antropologii pracy, 33(2), 89-100

Hurrell, S.A., Scholarios, D. & Thompson, P. (2012). Więcej niż termin “humpty dumpty”: Wzmocnienie konceptualizacji umiejętności miękkich. Demokracja gospodarcza i przemysłowa, 34(1), 161-182.

Shore, L., Randel, A., Chung, B., Dean, M., Holcombe Ehrhart, K. i Singh, G. (2011). Inkluzywność i różnorodność w grupach roboczych: przegląd i model przyszłych badań. Dziennik Zarządzania, 37(4), 1262-1289. doi: 10.1177/0149206310385943

Siebers, H. (2009). Walka o uznanie: polityka tożsamości rasowo-etnicznej wśród holenderskich krajowych administratorów podatkowych. Skandynawski Dziennik Zarządzania, 25(1), 73-84. doi: 10.1016/j.scaman.2008.11.009

Siebers, H. (2018). Kiedy nacjonalizm spotyka się z umiejętnościami miękkimi w kierunku kompleksowych ram dla wyjaśnienia nierówności etniczno-migracyjnych na holenderskim rynku pracy. W kierunku godnego rynku pracy dla nisko opłacanych pracowników migrujących, s. 247–266. doi: 10.1515/9789048539253-012

Siebers, H. i van Gastel, J. (2015). Dlaczego migranci zarabiają mniej: W poszukiwaniu czynników powodujących różnice w wynagrodzeniach migrantów etnicznych w holenderskiej organizacji publicznej. Praca, zatrudnienie i społeczeństwo, 29(3), 371–391. doi: 10.1177/0950017014568138

Siebers, H. i van Gastel, J. (2015). Dlaczego migranci zarabiają mniej: W poszukiwaniu czynników powodujących różnice w wynagrodzeniach migrantów etnicznych w holenderskiej organizacji publicznej. Praca, zatrudnienie i społeczeństwo, 29(3), 371–391. doi: 10.1177/0950017014568138

Urciuoli, B. (2008). Umiejętności i ja w nowym miejscu pracy. Amerykański etnolog, 35(2), 211-228. doi: 10.1111/j.1548-1425.2008.00031.x

Zschirnt, E. i Ruedin, D. (2016). Dyskryminacja etniczna w decyzjach o zatrudnieniu: metaanaliza testów korespondencyjnych w latach 1990–2015. Dziennik Studiów Etnicznych i Migracyjnych, 42(7), 1115-1134